LES CONGÉS PAYÉS LÉGAUX
CONGÉS LÉGAUX : QUEL DROIT ?
Tout salarié a droit chaque année à des jours de congé à la charge de l’employeur. Il acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence que la loi fixe du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante mais qui peut être modifiée par convention ou accord collectif.
ACCORDER DES CONGÉS, C’EST UNE OBLIGATION !
Chaque année, tout salarié a droit à des congés payés à la charge de son employeur, qui a l’obligation de les lui accorder. Il n’est pas possible de les remplacer par une indemnité, même si le salarié est d’accord, la seule exception dans ce cas étant l’indemnité compensatrice de congés payés versée au salarié quittant l’entreprise avant d’avoir pu solder tous ses congés (v. infra).
En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que le salarié a bien bénéficié des congés auxquels il avait droit.
LE SALARIÉ A L’OBLIGATION DE LES PRENDRE
Si l’employeur a l’obligation d’accorder des congés au salarié, celui-ci a réciproquement l’obligation de les prendre ! S’il refuse, l’employeur n’a d’autre choix que de le mettre en demeure de les prendre. S’il refuse malgré cela, une sanction est envisageable.
2.5 JOURS PAR MOIS TRAVAILLÉ
La durée du congé dépend du nombre de mois de travail effectif accomplis par le salarié ; il s’agit d’un mois de date à date, et non d’un mois civil. Pour chaque mois complet travaillé, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours pour une année complète.
Un accord collectif peut prévoir un nombre de jours supérieur.
L’ouverture du droit à congés n’est pas subordonnée à une durée minimale d’activité : le salarié commence à en acquérir dès sa première heure de travail. S’il travaille moins d’un mois, la durée du congé sera proratisée, sachant que les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail sont assimilées à un mois de travail effectif. En deçà, le nombre de jours de congés acquis est proratisé.
Dans la loi, les jours de congés acquis, et ceux pris, sont calculés en jours ouvrables : tous les jours de la semaine comptent, du lundi au samedi (qu’ils soient travaillés ou non), à l’exception du jour de repos hebdomadaire (dimanche).
Certaines entreprises ou conventions collectives optent toutefois pour un décompte en jours ouvrés. Ce n’est pas interdit mais elles doivent pouvoir démontrer que ce mode de calcul garantit aux salariés un nombre de jours de congés au moins égal à celui résultant du calcul en jours ouvrables.
CONGÉS PAR ANTICIPATION
Le salarié ne peut pas prendre de congés qu’il n’a pas encore acquis. En revanche, avec l’accord de l’employeur, il peut prendre avant la période de prise de congés ceux qu’il a déjà acquis avant la fin de la période de référence. C’est une possibilité et non un droit : il ne peut exiger de les prendre, pas plus que l’employeur ne peut exiger qu’il les prenne.
DES CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES DANS CERTAINS CAS
La loi prévoit des congés supplémentaires pour les salariés de moins de 21 ans :
- Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent demander à bénéficier de 30 jours ouvrables de congés même si, n’ayant pas une ancienneté suffisante, ils n’ont pas acquis la totalité de ces jours. Les jours supplémentaires auxquels ils peuvent prétendre n’ont toutefois pas à leur être rémunérés, sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable ;
- Les salariés, mères ou pères, ayant moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge : ce congé est réduit à un jour si le congé légal acquis ne dépasse pas 6 jours ouvrables.
En cas de droit à congés incomplet, les salariés mères ou pères de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre de jours de congé supplémentaires et de congé annuel puisse dépasser 30 jours ouvrables (article L.3141-8, alinéa 2).
Un accord collectif peut, de manière générale, accorder aux salariés un nombre de jours de congés supplémentaires (en prévoyant par exemple qu’ils bénéficieront de 30 jours ouvrés, au lieu de 30 jours ouvrables).
Enfin, des congés supplémentaires sont accordés en cas de fractionnement du congé principal (voir Fiche Congés payés – Fractionnement)
DROIT A CONGÉ DES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
Le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée ne doit pas être réduite à proportion de son horaire de travail et est égale à celle d’un salarié à temps plein. Il acquiert donc 2,5 jours de congés par mois complet travaillé. S’il travaille 3 jours par semaine, il devra donc bien en poser 6 pour bénéficier d’une semaine complète de congés.
SUR QUEL BASE CALCULER LE DROIT A CONGÉS PAYÉS ?
Quand le salarié travaille, il acquiert des droits à congés payés. Mais certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif. C’est par exemple le cas des congés payés de l’année précédente, des jours fériés chômés, du congé de maternité, de paternité ou d’adoption, des congés pour événements familiaux ou encore de certains congés de formation. Inversement, les absences non-assimilées à du temps de travail effectif (exemple : absence pour maladie, congé parental total…) réduisent le nombre de congés acquis. Mais dans ce cas, l’absence du salarié ne peut entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de son absence. Des dispositions conventionnelles, des usages ou même le contrat de travail peuvent prévoir des règles plus favorables que le code du travail et ajouter d’autres périodes d’absence dans la liste des périodes assimilées à des périodes de travail effectif.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGÉS
A défaut d’accord collectif fixant des dates différentes, la période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Ainsi, pour les congés 2020, elle a démarré au 1er juin 2019 et s’achèvera au 31 mai 2020. Dans certains secteurs dont la liste est fixée par décret (BTP, spectacles…), les entreprises sont affiliées à une caisse de congés payés et la période de référence va du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours.
PÉRIODE DE PRISE DES CONGÉS
La période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle peut s’étendre sur une période plus longue, voire sur l’année entière, à condition d’englober cette période légale.
Ainsi, la totalité des congés peut être prise entre le 1er mai et le 31 octobre, ou une partie seulement et le reste après le 31 octobre. La période de prise peut être fixée par accord collectif sous réserve de comprendre l’intervalle 1er mai – 31 octobre. A défaut d’accord, elle peut être fixée par l’employeur après avis du CSE, à condition là aussi de comprendre l’intervalle 1er mai – 31 octobre.
L’employeur doit informer les salariés de la période de prise au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci
L’employeur doit accorder à chaque salarié au moins 12 jours ouvrables consécutifs. Seule la partie du congé au-delà de 12 jours ouvrables peut être fractionnée, c’est-à-dire prise en plusieurs fois. L’employeur ne peut imposer au salarié de prendre un congé de plus de 24 jours en une seule fois. La 5e semaine de congés payés doit être prise à un autre moment, sauf cas particulier (salariés voulant grouper leurs 5 semaines de congés pour retourner dans leur pays d’origine par exemple).
Sauf accord collectif prévoyant des règles différentes, ces 12 jours doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Au-delà de ces 12 jours, l’employeur peut fixer les congés en dehors de cette période.
ORDRE DES DÉPARTS EN CONGÉS
Lorsque l’entreprise ferme durant les congés, la question ne se pose pas : tous les salariés doivent les prendre en même temps. Mais quand elle ne ferme pas et que les salariés prennent leurs congés par roulement, c’est à l’employeur de décider de l’ordre des départs. Il peut pour cela tenir compte de plusieurs critères tels que la situation de famille du salarié, son ancienneté ou les autres emplois qu’il occupe éventuellement chez d’autres employeurs. Dans tous les cas, les conjoints et les partenaires liés par un Pacs et travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, 1 mois avant son départ en congé.
REPORT DES CONGÉS
Dans certains cas, les congés peuvent être reportés : c’est le cas si le salarié est en arrêt de travail juste avant de partir et que celui-ci couvre tout ou partie de ses congés. Dans ce cas, il peut reporter les congés couverts par l’arrêt de travail à son retour dans l’entreprise, même si la période de prise est expirée. En revanche, lorsque l’événement survient durant les congés (maladie par exemple), ceux-ci ne sont pas reportés.
Les salariés revenant de congé de maternité ou d’adoption ont droit de prendre leurs congés payés à leur retour, quelle que soit la période de prise des congés payés retenue dans l’entreprise.
Les salariés envisageant de prendre un congé sabbatique ou pour création d’entreprise peuvent aussi reporter chaque année (dans la limite de 6 ans) les jours au-delà de 24 jours pour les capitaliser et ainsi financer une partie de leur projet.
INDEMNISATION DES CONGÉS
Durant ses congés, le salarié est rémunéré et perçoit une indemnité de congés payés. Le code du travail prévoit 2 méthodes pour la calculer, la plus favorable au salarié devant être retenue :
- la méthode du 1/10, qui consiste à additionner la rémunération brute perçue par le salarié durant la période d’acquisition des congés et à la multiplier par 10%. Seules sont prises en compte les sommes ayant la nature de salaire, c’est-à-dire versées en contrepartie du travail et ne présentant pas un caractère exceptionnel ;
- la méthode du maintien de salaire, qui consiste à calculer le salaire que le salarié aurait perçu s’il était venu travailler.
La même règle s’applique aux salariés à temps partiel.
Les salariés quittant définitivement l’entreprise avant d’avoir pu solder tous leurs congés perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés calculée de la même manière que l’indemnité de congés payés. Cela vaut aussi en cas de rupture de la période d’essai ou de licenciement pour faute lourde (il n’y a pas si longtemps, un salarié licencié pour ce motif se voyait privé d’indemnité compensatrice, mais le droit français s’est, depuis, mis en conformité avec le droit européen).
Le salarié en CDD a droit aux congés payés comme les autres salariés de l’entreprise. Si le régime des congés applicables dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre, il a droit à la fin de son contrat à une indemnité compensatrice égale au 1/10e de la rémunération brute perçue durant son contrat. Cette indemnité lui est versée en fin de contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent en CDI, auquel cas il pourra prendre ses congés dans les mêmes conditions que les autres salariés.
INCIDENCE DES CONGÉS SUR LE PRÉAVIS
La prise de congés payés suspend en principe le préavis, lequel recommence à courir lorsque le salarié reprend son poste à l’issue de ses congés. Mais par accord avec l’employeur, il est aussi possible d’imputer la durée des congés sur celle du préavis.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DURANT LES CONGÉS PAYÉS
La prise de congés payés ne confère pas de protection particulière au salarié, qui peut donc faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement même s’il est en congés. Il est possible de le convoquer à un entretien préalable et de tenir cet entretien alors qu’il se trouve en congé. Il y a toutefois une exception : les salariées en congé maternité prenant leurs congés payés immédiatement à la suite de celui-ci sont protégées contre le licenciement pendant toute leur durée.