LA GESTION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

LE FRACTIONNEMENT DES CONGÉS

 

La loi (C. trav. art. L. 3141-18) impose qu’au moins 12 jours ouvrables de congés soient pris en continu entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année, sans pouvoir excéder 24 jours ouvrables (sauf exception). La durée du congé principal supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours peut être prise en plusieurs fois avec l’accord de l’employeur. C’est ce qu’on appelle le « fractionnement » des congés, qui peut donner droit à l’attribution de jours de congé supplémentaires.

RÈGLES APPLICABLES EN L’ABSENCE D’ACCORD COLLECTIF

 

La loi exige qu’au moins 12 jours ouvrables de congés soient pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours, sans qu’il ne soit possible de poser plus de 24 jours ouvrables d’affilée, sauf situation particulière (salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou devant s’occuper d’un enfant handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie).
Au-delà de ces 12 jours, les jours de congés acquis peuvent être posés à tout moment, dans ou en dehors de cette période. Les jours compris entre 12 et 24 jours ouvrables pris en dehors de cette période ouvrent droit à des jours de congés supplémentaires.
Les salariés embauchés en cours d’année en bénéficient aussi dès lors qu’ils remplissent les conditions requises (v. ci-dessous).
Les jours de congés acquis au-delà de 24 jours ouvrables, ce qui correspond en pratique à la 5e semaine de congés payés, ne donnent pas lieu à des jours de fractionnement s’ils sont pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre.

 

INITIATIVE DU FRACTIONNEMENT

 

Sauf fermeture de l’entreprise durant la période de congés ou disposition conventionnelle contraire, aucune des deux parties ne peut imposer le fractionnement à l’autre : l’employeur ne peut l’imposer au salarié et réciproquement ; le fractionnement doit résulter de l’accord des deux parties (C. trav., art. L. 3141-19), sauf dans le cas où l’entreprise ferme durant les congés, auquel cas l’accord du salarié n’est pas nécessaire.
Sauf renonciation (v. ci-après), ces jours sont dus que l’employeur soit à l’origine de la demande de fractionnement ou que ce soit le salarié.
Ils sont aussi dus si, en application d’une disposition conventionnelle, le congé est plus long que le congé légal.

NOMBRE DE JOURS DE FRACTIONNEMENT

Le nombre de jours de fractionnement attribués dépend du nombre de jours pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre.
En l’absence d’accord d’entreprise, d’établissement ou de branche fixant le nombre de jours de fractionnement attribués, la loi (C. trav., art. L. 3141-23) prévoit que le salarié ayant pris au moins 12 jours ouvrables en continu entre le 1er mai et le 31 octobre de la même année et prenant au moins 3 jours ouvrables de congés en dehors de cette période, a droit à :

• 1 jour de congé supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours en dehors de cette période ;
• 2 jours de congé supplémentaires s’il prend au moins 6 jours en dehors de cette période.

Cas des salariés embauchés en cours d’année

Les salariés ayant un droit à congé incomplet car entrés en cours d’année peuvent prétendre à des congés de fractionnement s’ils répondent aux conditions requises. Pour cela, il leur faudra donc avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés, c’est-à-dire 12 jours ouvrables à poser entre le 1er mai et le 31 octobre, et au moins 3 jours à poser en dehors de cette période.

Cela signifie a contrario que s’ils ont acquis moins de 15 jours ouvrables de congés, ils ne pourront pas prétendre à des jours de fractionnement.

Cas des congés conventionnels

plus longs que les congés légaux

Les salariés bénéficiant d’un congé conventionnel plus long que le congé légal peuvent bénéficier de jours supplémentaires s’ils respectent les conditions requises (Cass. soc., 2 déc. 1981, n° 79-41.399).

Cas des congés pris par anticipation ou reportés

Les congés pris par anticipation et en dehors de la période légale de prise peuvent donner lieu à des jours de fractionnement, tout comme les congés qui, du fait d’un congé maladie ou maternité, n’ont pu être pris durant la période de prise et ont été reportés à l’issue de celle-ci.

RENONCIATION INDIVIDUELLE OU COLLECTIVE AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT

L’attribution de jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal n’est pas un principe d’ordre public. Il est possible d’y déroger de plusieurs manières :

• Si le fractionnement du congé est à l’initiative du salarié et que la convention applicable à l’entreprise est muette sur ce point, l’employeur peut soumettre son accord à la condition que le salarié renonce au préalable à ses jours de fractionnement : dans ce cas, la renonciation doit être expresse, et ne se présume pas (Cass. soc., 19 juin 2002, n° 99-45.872). Le salarié devra donc renoncer clairement et par écrit. Remplir un formulaire de demande de congés indiquant que leur fractionnement vaut renonciation peut suffire (Cass. soc., 30 sept. 2004, n° 13-13.315);
• En présence d’un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche) excluant l’attribution de jours supplémentaires de fractionnement. Il s’agit d’une « renonciation collective ». Dans ce cas, la disposition conventionnelle suffit, il n’est pas nécessaire d’obtenir en plus la renonciation individuelle du salarié. Attention toutefois : cette dérogation conventionnelle doit être expresse.

REFUS NON LÉGITIME DE L’EMPLOYEUR D’ACCORDER DES JOURS SUPPLÉMENTAIRES

L’employeur refusant d’accorder les jours de congé supplémentaires est passible d’une contravention de 5e classe (7 500 € d’amende, 15 000 € en cas de récidive, pour une personne morale), appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (C. trav., art. R. 3143-1).