LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

HEURES SUPPLÉMENTAIRES : UNE PRÉROGATIVE DE L’EMPLOYEUR

 

La durée légale de 35 heures hebdomadaires ne constitue pas une limite maximale. Il est possible d’aller au-delà en recourant aux heures supplémentaires. Leur régime est particulier par rapport aux heures normales et leur mode de décompte varie selon l’organisation du temps de travail applicable au salarié.

Le recours aux heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur. Pour être reconnues comme heures supplémentaires, elles doivent donc avoir été effectuées à sa demande, ou tout au moins avec son accord implicite.

En principe, les heures supplémentaires demandées par l’employeur dans la limite du contingent annuel ne constituent pas une modification du contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas les refuser sans quoi il commet une faute et peut être sanctionné, voire licencié. Si l’employeur lui propose d’en faire, sans les lui imposer, il ne pourra en revanche pas lui reprocher son refus par la suite.

 

LE DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures, ou de la durée reconnue comme équivalente dans certaines professions (article L. 3121-28 du code du travail).

Les heures supplémentaires se décomptent en principe par semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h), sauf période différente prévue par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par accord de branche). Si un salarié travaille plus que la durée légale en semaine 1 et moins en semaine 2, il n’y a donc pas de compensation entre les deux. Le principe vaut pour les salariés mensualisés (qui ne sont pas en convention de forfait) : à leur rémunération mensuelle forfaitaire s’ajoutent les heures supplémentaires éventuellement accomplies au cours du mois.

Lorsque la durée collective de travail est supérieure à 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires collectives peuvent être mensualisées (elles deviennent « structurelles »). La rémunération mensuelle est alors calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée collective hebdomadaire de travail, en tenant compte des majorations dues (article L. 3121-31 du code du travail).

Le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires ne s’applique pas, notamment :

  • aux salariés en convention de forfait mensuel ou annuel en heures ;
  • dans les entreprises qui ont aménagé le temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année ou qui appliquent un accord de modulation ;
  • dans les entreprises qui pratiquent le travail par cycles ;
  • aux travailleurs à domicile ;
  • au personnel roulant du transport routier.

LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires détermine le volume d’heures supplémentaires que l’employeur peut faire effectuer à ses salariés sans avoir à leur verser de contrepartie obligatoire en repos. Il est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par convention ou accord collectif de branche. Le contingent conventionnel n’est soumis à aucune limite haute, mais l’employeur doit néanmoins respecter les durées maximales fixées par la loi. En l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord de branche, on applique le contingent réglementaire, qui s’élève à 220 heures par an par salarié.

Le contingent annuel s’applique à tous les salariés, sauf :

  • à ceux qui relèvent d’une convention annuelle de forfait en heures ou en jours ;
  • aux cadres dirigeants.

CONDITIONS DE RECOURS AUX HEURES EXCÉDANT LE CONTINGENT

 

Les conditions de recours aux heures qui excèdent le contingent sont fixées par l’accord qui a mis celui-ci en place ; cet accord précise également les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos auxquelles ces heures donnent automatiquement lieu. Lorsque l’employeur décide de recourir à ces heures supplémentaires, il doit au préalable demander l’avis du CSE en lui indiquant : le motif du recours, la période pendant laquelle ces heures vont être effectuées, la durée hebdomadaire de travail ainsi que les services et l’effectif concernés.

 

LA MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

 

Le taux légal ne s’applique qu’à titre subsidiaire, c’est-à-dire si aucun taux différent n’a été fixé par accord collectif. Il est de :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies (donc de la 36e à la 43e heure incluse) ;
  • 50 % au-delà (donc dès la 44e heure).

Le taux de majoration peut être fixé par accord collectif ; il peut être moindre que le taux légal, sans pouvoir être inférieur à 10 %.

 

PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES OU REPOS ?

 

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos de durée équivalente. Cette substitution peut concerner les heures supplémentaires et leur majoration (on dit alors qu’elles sont intégralement compensées), ou seulement les heures supplémentaires (la majoration étant payée au salarié) ou seulement la majoration (l’heure est payée et la majoration est prise en repos).

 

DÉDUCTION FORFAITAIRE PATRONALE

 

Les entreprises de moins de 20 salariés peuvent bénéficier de la déduction forfaitaire patronale au titre des heures supplémentaires effectuées par leurs salariés. Le montant de la déduction est fixé à :

  • 1,50 € par heure supplémentaire ;
  • 10,50 € par jour pour les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année.

Cette déduction s’impute, chaque mois, sur les cotisations de sécurité sociale, la contribution solidarité autonomie, la contribution Fnal et le versement transport. Elle peut se cumuler avec toutes les mesures d’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale (réduction Fillon, exonérations ZFU, ZRR, ZRU, BER, DROM-COM, JEI, etc.) mais ne doit jamais aboutir à un montant négatif de cotisations.

 

EXONÉRATION ET DÉFISCALISATION

 

Les rémunérations des heures supplémentaires effectuées depuis le 1er janvier 2019 sont exonérées de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse de base (dans la limite d’un taux maximum de 11,31 %). Ces heures sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an. Ces mesures s’appliquent à toutes les entreprises, sans condition d’effectif.

 

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