LES HEURES DE TRAVAIL MAJORÉES
DÉFINITION DES HEURES MAJORÉES
Les heures travaillées de nuit, le dimanche et jours fériés ainsi que les heures supplémentaires et complémentaires, peuvent donner lieu à contreparties pour les salariés qui les effectuent (repos compensateur, majoration de salaire). Si ces contreparties sont souvent prévues par la loi, elles peuvent aussi être adaptées par accord collectif. Dans certaines situations, elles peuvent même se cumuler (exemple : heures supplémentaires effectuées un dimanche ou de nuit).
MAJORATION POUR TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est celui effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle allant de minuit à 5 heures. Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il est mis en place par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut, de branche. Faute de disposition conventionnelle, il peut aussi être mis en place sur autorisation de l’inspecteur du travail.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures, ces limites étant différentes dans certains secteurs.
Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Ces contreparties sont fixées par l’accord collectif ayant mis en place le travail de nuit.
La contrepartie en repos est obligatoire. La contrepartie salariale vient en plus et ne peut en aucun cas s’y substituer.
Lorsqu’une majoration salariale est prévue, elle peut être différenciée selon que le salarié travaille habituellement de nuit ou s’il ne le fait qu’exceptionnellement. La jurisprudence considère dans ce cas qu’il n’y a pas rupture d’égalité entre ces deux situations puisqu’elles ne sont pas soumises aux mêmes sujétions (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255).
Dans les établissements de vente au détail situés en zone touristique internationale (C. trav., art. L. 3132-24), la période de travail de nuit peut débuter après 22 heures à condition de comprendre l’intervalle minuit-7 heures du matin. Seuls les salariés ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler entre 21 heures et minuit.
Chacune des heures de travail effectuée durant la période fixée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit est rémunérée au moins le double de la rémunération normalement due et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps.
MAJORATION POUR TRAVAIL DU DIMANCHE
Si le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, il existe de nombreuses exceptions liées au secteur d’activité, à la localisation géographique ou aux besoins de l’activité de l’entreprise. Les contreparties varient selon la nature de la dérogation et une large place est laissée à la négociation collective.
| Types de dérogation au repos dominical | Contrepartie | |
|---|---|---|
| Dérogations accordées sur un fondement géographique | Zones commerciales (ZC) (C. trav., art. L. 3132-25-1) | Contrepartie salariale déterminée par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement ou par accord territorial. |
| Zones touristiques (ZT) (C. trav., art. L. 3132-25) | Contrepartie salariale déterminée par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement ou par accord territorial. | |
| Zones touristiques internationales (ZTI) (C. trav., art. L. 3132-24) | Contrepartie salariale déterminée par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement ou par accord territorial. | |
| Gares d’affluence exceptionnelle non situées dans une autre zone géographique (C. trav., art. L. 3132-25-6) | Contrepartie salariale déterminée par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement ou par accord territorial. | |
| Dérogations permanentes de droit (établissements et activités concernées définis par décret) | Commerces de détail alimentaire | La loi impose aux commerces de détail alimentaire ouvrant jusqu’à 13 heures et dont la surface de vente dépasse 400 m2 de majorer d’au moins 30 % la rémunération des salariés travaillant ce jour-là |
| Dérogation justifiée par les contraintes de production ou les besoins du public | La loi ne prévoit pas de contrepartie particulière mais il est possible d’en fixer par voie conventionnelle ou contractuelle | |
| Dérogations administratives | Les « 12 dimanches du maire » (commerce de détail) | Majoration des heures travaillées d’au moins 100 % et attribution d’un repos compensateur équivalent en temps |
| Dérogation accordée par le Préfet pour répondre aux besoins du public ou assurer le fonctionnement normal de l’établissement | Contrepartie fixée par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur et devant en tout état de cause consister en un repos compensateur et une rémunération au minimum doublée | |
| Dérogations conventionnelles | Travail en continu | Pas de contrepartie sauf disposition conventionnelle plus favorable |
| Equipe de suppléance | Rémunération majorée d’au moins 50% |
MAJORATION POUR TRAVAIL DES JOURS FÉRIÉS
A l’exception du 1er mai et sauf disposition conventionnelle plus favorable, les salariés travaillant un jour férié ne bénéficient d’aucune majoration particulière de leur rémunération. Si ce jour férié tombe un dimanche et que ce dimanche est habituellement travaillé par le salarié, il bénéficiera d’une majoration au titre du travail du dimanche, mais pas nécessairement au titre du jour férié (autre que le 1er mai).
S’agissant du 1er mai, les salariés travaillant ce jour-là bénéficient, en plus de leur salaire habituel, d’une indemnité d’un montant égal à celui-ci.
MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont payées à un taux majoré pouvant être déterminé par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. Ce taux conventionnel peut être inférieur au taux légal sans pouvoir être inférieur à 10%. Il n’est en revanche pas plafonné. En l’absence de taux conventionnel, on applique les majorations légales. Les 8 premières heures supplémentaires effectuées (donc de la 36e à la 43 e heure incluse) sont majorées de 25 %. Au-delà (donc à partir de la 44e heure), elles sont majorées de 50 %. Attention ! Il n’est pas possible de verser au salarié une prime en compensation des heures supplémentaires effectuées. Ces heures doivent être payées en tant que telles.
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, pour les salariés éligibles à la réduction Fillon, chaque heure supplémentaire ouvre également droit à la déduction forfaitaire de cotisations patronales de sécurité sociale prévue par la loi TEPA du 21 août 2007. Les heures supplémentaires effectuées depuis le 1er janvier 2019 sont exonérées de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse. Ce dispositif, mis en place par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, concerne les salariés du secteur privé ainsi que les agents de la fonction publique titulaires ou non titulaires, les salariés relevant des régimes spéciaux et les salariés agricoles. Ces heures sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an et par salarié.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos de durée équivalente. Cette substitution peut concerner les heures supplémentaires et leur majoration (on dit alors qu’elles sont intégralement compensées), ou les heures supplémentaires seules, la majoration étant payée au salarié, ou seulement la majoration : dans ce cas l’heure est payée et la majoration est prise en repos. Le repos compensateur de remplacement concerne toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient accomplies dans ou au-delà du contingent. Seules les heures intégralement compensées ne sont pas imputables sur le contingent.
Une contrepartie en repos est également due pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Celles effectuées dans les limites du contingent n’y ouvrent donc pas droit. La contrepartie en repos ne remplace pas la majoration des heures effectuées en plus de la durée légale mais se cumule avec elle. Le cas échéant, si un repos compensateur de remplacement se substitue à cette majoration, la contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à ce repos de remplacement.
MAJORATION DES HEURES COMPLÉMENTAIRES
En l’absence d’accord collectif, le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié à temps partiel est plafonné à 1/10 de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu à son contrat de travail. Un accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut un accord de branche, peut relever cette limite au 1/3 de cet horaire. L’accomplissement d’heures complémentaires, y compris dans ces limites, ne doit pas amener le salarié à effectuer un temps complet, c’est-à-dire équivalent à la durée légale de travail ou, si elle lui est inférieure, à la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise.
Les heures complémentaires doivent obligatoirement être payées avec une majoration et ne peuvent pas être remplacées par du repos.
En l’absence de disposition conventionnelle, celles accomplies dans la limite du 1/10 des heures prévues au contrat de travail sont majorées de 10 % et celles accomplies entre le 1/10 et le 1/3 des heures prévues au contrat sont majorées de 25 %.
Une disposition conventionnelle peut prévoir un taux différent, ne pouvant toutefois pas être inférieur à 10%.
Attention : même si des heures complémentaires ont été accomplies au-delà des limites autorisées, elles restent dues au salarié et doivent lui être payées avec une majoration (Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-15.954).
Si un avenant pour complément d’heures a été signé, les heures effectuées dans ce cadre ne sont pas majorées. En revanche, celles effectuées au-delà le sont d’au moins 25 % (C. trav., art. L. 3123-22).
En revanche, l’employeur ne peut pas bénéficier de la déduction forfaitaire au titre des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel.