GESTION DU CONGÉ MATERNITÉ

LE DROIT À CONGÉ MATERNITÉ

 

La salariée enceinte bénéficie, de droit, d’un congé maternité, dont la durée varie selon le nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants à charge. Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu, et la salariée indemnisée par la Sécurité sociale, et parfois par l’employeur qui peut être amené à maintenir son salaire. A l’issue de cette absence, la salariée doit retrouver son emploi initial ou un emploi équivalent, et bénéficier d’une visite médicale avec la médecine du travail.

 

LA DURÉE LÉGALE DU CONGÉ MATERNITÉ

 

La salariée enceinte bénéficie d’un congé de maternité, et ce quelle que soit son ancienneté, et dans toutes les entreprises. C’est un droit que l’employeur ne peut lui refuser, sous peine de sanctions pénales.

La durée de ce congé varie selon le nombre d’enfants attendus, et le nombre d’enfants déjà à charge. A noter qu’une convention ou un accord collectif peut prévoir des durées plus longues. A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, les durées sont les suivantes :

La salariée peut renoncer à une partie de son congé maternité, mais pas totalement : elle doit, au minimum, s’arrêter de travailler 2 semaines avant l’accouchement et 6 semaines après, soit un total de 8 semaines.

POSSIBILITÉ D’UN CONGÉ PATHOLOGIQUE PRÉNATAL OU POSTNATAL

 

Une période supplémentaire de 14 jours (consécutifs ou non) peut être accordée à la salariée en plus du congé prénatal, sur prescription de son médecin, si elle présente un état pathologique du fait de la grossesse (par exemple, diabète de grossesse, ou encore hypertension).

On parle aussi de congé pathologique postnatal lorsque la salariée se voit prescrire, par son médecin, un arrêt maladie de 4 semaines maximum sans délai de carence pour des complications qui seraient liées à l’accouchement (par exemple, césarienne). Ces 4 semaines s’ajoutent au congé postnatal accordé à la salariée, qu’il s’agisse du congé légal ou d’une durée plus longue prévue par une convention collective.

L’INDEMNISATION DU CONGÉ MATERNITÉ

Les conditions d’indemnisation par la sécurité sociale

La salariée en congé de maternité est indemnisée par la Sécurité sociale (indemnités journalières de sécurité sociale, IJSS), si elle répond aux conditions suivantes :

• Elle doit justifier de 10 mois d’immatriculation à la date présumée de l’accouchement ;
• Elle doit avoir cessé son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
• Elle doit avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois qui précèdent la date de début de sa grossesse, ou du début du repos prénatal, ou, avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 1015 fois le Smic horaire au cours des 6 mois précédant la date de début de grossesse ou de début du congé prénatal.

Pour que la salariée puisse percevoir cette indemnisation, l’employeur doit envoyer une attestation de salaire à la CPAM, laquelle calculera sur ce fondement le montant de l’IJSS.

Possibilité d’un maintien de salaire par l’employeur

Si la loi ne contraint pas l’employeur à compléter la rémunération de la salariée en congé maternité, il peut malgré tout se le voir imposer par la convention collective applicable à l’entreprise. De nombreuses conventions collectives de branche prévoient un maintien de salaire durant le congé maternité qui peut être :

• Soit total, déduction faite des IJSS maternité versée par la CPAM ;
• Soit partiel, c’est-à-dire par exemple une durée d’indemnisation plus courte que celle du congé maternité, ou encore un montant inférieur, calculé sur la base d’un pourcentage du salaire de la salariée.

A noter qu’en cas de maintien total de salaire, l’employeur peut demander la subrogation, et à ce titre percevoir directement les IJSS en lieu et place de la salariée (qui doit avoir accepté ladite subrogation).

COMMENT REMPLACER LA SALARIÉE EN CONGÉ MATERNITÉ ?

Tout comme le cas de l’absence maladie, il existe plusieurs solutions pour faire face à l’absence d’une salariée en congé maternité ; parmi les plus connues, on retrouve :

• Le recours au CDD : l’employeur peut recruter un salarié en CDD pour remplacement. Attention au CDD à terme imprécis et à la stipulation selon laquelle le CDD est conclu jusqu’au retour de la salariée, car si celle-ci décide de prendre un congé parental à la suite de son congé maternité, le CDD perdurera jusqu’à son retour effectif.
• Le recours à l’intérim : l’employeur peut recourir à une entreprise de travail temporaire (ETT). Dans le cadre de l’intérim, l’ETT est l’employeur de l’intérimaire, et l’entreprise sa cliente.
• La répartition du travail de la salariée absente entre ses collègues : l’employeur peut proposer aux salariés à temps partiel de remplacer la collègue absente. Mais attention dans ce cas à la réglementation relative aux heures complémentaires, qui est stricte. Il peut également demander aux salariés à temps plein d’effectuer des heures supplémentaires, mais ici aussi, il devra veiller à respecter le contingent annuel d’heures supplémentaires.

GÉRER LE RETOUR DE LA SALARIÉE EN CONGÉ MATERNITÉ

 

La salariée doit retrouver son poste initial, ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente (il s’agit, dans ce dernier cas, d’un simple changement des conditions de travail non soumis à accord exprès de la salariée). Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, la salariée peut prendre acte de la rupture, auquel cas il s’agira d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention, l’employeur ne peut licencier une salariée enceinte :

• Avant l’accouchement, dès lors qu’elle a déclaré sa grossesse (sauf arrivée du terme du CDD). Il s’agit là d’une protection absolue ;
• Au terme du congé, pendant une durée de 10 semaines suivant le retour de congé maternité, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité. Il s’agit ici d’une protection relative.

Si la salariée pose des congés payés à l’issue de son congé maternité, accolés à celui-ci, alors elle bénéficie de la protection absolue durant cette période. La période de protection dite « relative » de 10 semaines ne démarre qu’après, le jour de la reprise du travail. A noter que seuls les congés payés accolés au congé maternité peuvent être englobés dans la période de protection absolue. La prise d’un congé parental immédiatement après le congé maternité n’implique donc pas le bénéfice de cette protection pendant la durée du congé, au cours duquel le contrat de travail est suspendu.

L’employeur doit organiser une visite médicale de reprise avec la médecine du travail dans les 8 jours suivant le retour de la salariée. Il s’agit d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi.

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