LA GESTION DES ABSENCES MALADIE

L’ABSENCE MALADIE EN RÉSUMÉ

 

En cas d’arrêt maladie prescrit par le médecin traitant, le salarié doit, au plus vite, avertir son employeur et justifier son absence par l’envoi d’un certificat médical. Durant l’absence pour maladie, le contrat de travail est suspendu, et le salarié indemnisé. La plupart du temps, sa rémunération est d’ailleurs maintenue. A l’issue de cette absence pour maladie, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire, sous peine de sanction de l’employeur.

 

LE SALARIÉ DOIT PRÉVENIR L’EMPLOYEUR

 

Dans un premier temps, le salarié qui est absent pour maladie ou accident non professionnel doit, dès que possible et par tout moyen (par écrit, oralement, par le biais d’un proche), prévenir son employeur. La convention collective applicable peut prévoir un certain délai. A défaut, le délai de la CPAM qui est de 48 heures s’applique.

LE SALARIÉ DOIT JUSTIFIER SON ABSENCE

 

Il doit ensuite, le plus rapidement possible, justifier cette absence en envoyant à son employeur le troisième volet de l’avis d’arrêt de travail prescrit par son médecin traitant (les deux premiers volets étant adressés à la CPAM). Bien que la CPAM n’indemnise pas les trois premiers jours d’absence (délai de carence), le salarié doit tout de même envoyer son arrêt maladie à l’employeur. Le délai d’envoi de l’arrêt maladie peut également être fixé par la convention collective applicable, et varier entre 48 heures et 4 jours. A défaut, le salarié doit envoyer son certificat médical à l’employeur dans les 48 heures.

En cas de défaut de justification, les sanctions peuvent varier, et être graduelles :

• Si le salarié justifie son absence mais tardivement, alors un avertissement ou un blâme peuvent suffire ;
• S’il ne justifie pas son absence, l’employeur n’est pas tenu de maintenir sa rémunération ;
• S’il ne justifie pas son absence et que ce comportement est répété, la sanction peut aller jusqu’au licenciement disciplinaire.

L’INDEMNISATION DE L’ABSENCE MALADIE

De nombreuses conventions collectives prévoient le maintien du salaire du salarié en cas de maladie. Dans ce cas, si ces dernières sont plus favorables que la loi, l’employeur est tenu de les appliquer. En revanche, si la convention collective ne prévoit rien, ou si les dispositions qu’elle prévoit sont moins favorables que la loi, alors l’employeur doit verser une indemnisation patronale complémentaire des IJSS, qui est due à partir du 8^ème jour d’absence. Cette indemnisation légale est fixée à 90 % de la rémunération brute qu’aurait perçue le salarié pendant les 30 premiers jours d’arrêt, puis aux 2/3 pendant les 30 jours suivants. A noter que la durée maximale d’indemnisation est de 90 jours. Le versement de cette indemnité est subordonné à diverses conditions, parmi lesquelles figure une condition minimale d’un an d’ancienneté. En principe, le salarié perçoit directement les IJSS de la CPAM, sauf si l’employeur bénéficie de la subrogation, auquel cas il les perçoit en lieu et place du salarié et ne déduit pas les IJSS de son salaire.

LES INTERACTIONS ENTRE L’ARRÊT MALADIE ET LE CONTRAT DE TRAVAIL

 

Durant l’arrêt maladie, le contrat de travail du salarié est suspendu. Voici les principales conséquences de cette suspension :

• Sauf dispositions conventionnelles, contractuelles, ou usages contraires, l’absence maladie n’ouvre pas droit à des congés payés, qui sont donc proportionnellement réduits de la durée de l’absence.
• Lorsque le salarié est arrêté avant de partir en congés payés, son contrat de travail est suspendu au titre de la maladie mais il ne perd pas ses congés. L’employeur doit reporter ceux qu’il n’a pas pu prendre du fait de l’arrêt maladie.
• Lorsque le salarié est arrêté pendant ses congés payés, ceux-ci ne sont pas reportés (sauf dispositions conventionnelles contraires).
• Sauf dispositions conventionnelles contraires, l’absence maladie n’est pas prise en compte pour calculer les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté (par exemple, indemnité de licenciement, ou encore prime d’ancienneté).
• L’employeur peut prévoir que le montant d’une prime ou gratification soit calculé selon la présence du salarié, en tenant compte, donc, de ses absences, et notamment des absences maladie. En revanche il ne peut les exclure totalement du bénéfice de la participation ou de l’intéressement.

COMMENT GÉRER L’ABSENCE DU SALARIÉ ? PEUT-ON LE REMPLACER ?

Il existe plusieurs solutions pour faire face à l’absence d’un salarié malade, parmi les plus connues, on retrouve :

Le recours au CDD :

l’employeur peut recruter un salarié en CDD pour remplacer le salarié absent.

Le recours à l’intérim :

l’employeur peut recourir à une entreprise de travail temporaire (ETT). Dans le cadre de l’intérim, l’ETT est l’employeur de l’intérimaire, et l’entreprise sa cliente.

La répartition du travail du salarié absent

entre ses collègues :

l’employeur peut proposer aux salariés à temps partiel de remplacer le collègue absent. Mais attention dans ce cas à la réglementation relative aux heures complémentaires qui est stricte. Il peut également demander aux salariés à temps plein d’effectuer des heures supplémentaires, mais ici aussi, il devra veiller à respecter le contingent annuel d’heures supplémentaires.

COMMENT S’ASSURER DE LA LOYAUTÉ DU SALARIÉ PENDANT SON ARRÊT DE TRAVAIL ?

Lorsqu’il signe son contrat de travail, le salarié s’engage à être loyal envers son employeur, ce qui implique l’interdiction de nuire au bon fonctionnement et à la réputation de l’entreprise qui l’emploie. Lorsque le salarié est en absence maladie, cette obligation perdure. Dans ce cadre, l’employeur peut vouloir :

Demander au salarié la restitution des documents et du matériel qu’il détient et qui pourraient être utiles au fonctionnement de l’entreprise. Ici aussi, si le salarié refuse, il peut s’agir d’une faute pouvant justifier son licenciement.

S’assurer que le salarié n’exerce aucune activité qui pourrait être préjudiciable à l’entreprise pendant son absence, c’est-à-dire une activité rémunérée concurrence ou incompatible avec le motif de l’arrêt maladie. Le cas échéant, il s’agirait d’un acte déloyal, susceptible de motiver son licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave.

A noter que l’employeur peut faire pratiquer une contre-visite médicale au domicile du salarié par le médecin de son choix, sans qu’il ne soit tenu de le prévenir à l’avance. Cela permet de vérifier que le salarié respecte bien les restrictions de sortie prévues par son arrêt, et que son état de santé justifie bien l’arrêt prescrit.

COMMENT BIEN PRÉPARER LE RETOUR DU SALARIÉ ?

Le salarié doit reprendre son poste de travail à la date prévue sur le dernier arrêt de travail, arrêt de prolongation le cas échéant, fourni par ce dernier. A noter que l’employeur ne peut pas s’opposer à la réintégration du salarié à l’issue de son arrêt maladie.

Lorsque l’absence maladie a duré au moins 30 jours, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail, qui doit avoir lieu au plus tard dans un délai de 8 jours suivant le retour du salarié. Le médecin du travail doit alors vérifier l’aptitude au poste du salarié.

Lorsqu’il est déclaré apte, le salarié doit retrouver l’emploi qu’il occupait avant son absence et dans les mêmes conditions, ou un emploi similaire. A défaut, l’employeur peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

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