LE SUIVI DU FORFAIT JOUR

DÉFINITION DU FORFAIT EN JOURS

 

Pour certains salariés disposant d’une autonomie particulière, le forfait en jours permet de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures. Pour ce faire, un accord collectif doit prévoir le principe du forfait jours, et une convention individuelle doit être signée entre l’employeur et le salarié. Attention toutefois, si ce système permet une certaine flexibilité, la jurisprudence et la loi ont posé des limites et apporté des garanties pour la santé et la sécurité des salariés concernés.

LES SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE FORFAIT EN JOURS

 

Les salariés qui peuvent être amenés à signer une convention individuelle de forfait jours sont :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Attention, l’autonomie doit être réelle et concerner aussi bien les horaires que le mode d’organisation du travail.

UN ACCORD COLLECTIF POUR LE FORFAIT JOUR

 

Le principe du recours au forfait en jours doit impérativement être prévu par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par convention ou accord de branche. Cet accord doit comporter certaines mentions obligatoires :

  • La catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ;
  • La période de référence du forfait ;
  • Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
  • Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période ;
  • Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
  • Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
  • Le nombre maximal de jours travaillés lorsque le salarié, avec l’accord de son employeur, renonce à des jours de repos.

Ces éléments visent à garantir la santé et la sécurité du salarié et ont, pour la plupart, été dégagés par la jurisprudence puis intégrés au code du travail par la loi du 8 août 2016.

En revanche, les accords conclus avant le 10 août 2016 (date d’application de la loi du 8 août 2016) qui ne prévoiraient par ces mentions peuvent rester valables et permettre la signature de conventions individuelles de forfait en jours si l’employeur respecte les dispositions supplétives suivantes :

  • Il doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié) ;
  • Il doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • Il doit organiser, une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération ;
  • Il doit prévoir les modalités du droit à la déconnexion et les communiquer par tout moyen aux salariés ;
  • Concernant le rachat de jours de repos, à défaut de stipulations conventionnelles, le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 235 par an.

 

LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT AVEC LE SALARIÉ

 

La convention individuelle de forfait est un document écrit, qui permet de formaliser les conditions et l’accord du salarié au regard du recours au forfait en jours et des conditions de mise en œuvre. A noter que cette convention, et donc l’accord du salarié, est obligatoire.

LA DURÉE DU TRAVAIL DU SALARIÉ AU FORFAIT JOURS

 

La durée de travail du salarié au forfait jours n’est plus comptabilisée en heures, mais en jours : le salarié doit travailler un certain nombre de jours durant l’année. La loi fixe le nombre de jours de travail maximum à 218 (il reste toutefois possible de prévoir un nombre de jours inférieur dans l’accord collectif). Par conséquent, il n’est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Le salarié bénéficie de jours de repos, dont le nombre est prévu à l’avance. Il peut cependant décider d’y renoncer en contrepartie d’une majoration de salaire pour les journées de travail supplémentaires. Dans ce cas, la limite est fixée à 235 jours maximum de travail par an (sauf durée différente prévue par accord collectif).

 

Une limite s’applique toutefois dans tous les cas : le nombre de jours travaillés ne doit jamais remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.

Quelques précisions pratiques supplémentaires concernant la durée du travail des salariés en forfait jours :

  • Il n’y a pas de notion de temps plein ou de temps partiel, puisque la convention de forfait est conclue sans référence horaire. Un nombre de jour inférieur au plafond légal ou conventionnel n’est donc pas du temps partiel.
  • Le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas aux conventions de forfait jours (attention toutefois au respect des règles relatives au repos).

LES JOURS DE REPOS DU SALARIÉ AU FORFAIT JOUR

 

Le calcul du nombre de jours de repos dont dispose un salarié au forfait jours dépend de plusieurs variables. Il faut réaliser l’opération suivante :

Nb de jours dans l’année – (nb de jours max dans l’année + nb de jours de repos hebdomadaires + nb de jours ouvrés de CP + nb de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi)

Pour 2020, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait jours est de 10 :

366 – (218 + 104 + 25 + 9) = 10

 

LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ AU FORFAIT JOURS

 

La rémunération du salarié au forfait jours doit tenir compte de sa charge de travail. Lorsqu’elle est manifestement sans rapport avec les contraintes qui lui sont imposées, il peut saisir le conseil des prud’hommes pour demander une indemnité qui sera calculée en fonction du préjudice subi.

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