LES CONGÉS PAYÉS POUR ANCIENNETÉ
LE CONGÉ PAYÉ D’ANCIENNETÉ
Le code du travail (article L. 3141-3) prévoit que les salariés ont droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, la durée totale du congé exigible ne pouvant excéder trente jours ouvrables. Mais des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des jours supplémentaires en fonction de l’ancienneté du salarié.
LA MAJORATION CONVENTIONNELLE DU CONGÉ ANCIENNETÉ
La loi (C. trav., art. L. 3141-3) prévoit que tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur, la durée totale du congé annuel ne pouvant excéder 30 jours. Mais une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, à défaut de branche, peut accorder au salarié des congés supplémentaires en fonction de son ancienneté (C. trav., art. L. 3141-10). Notons au passage qu’une majoration conventionnelle des congés est aussi possible en raison de l’âge ou du handicap du salarié.
En matière d’augmentation conventionnelle de la durée des congés payés, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut donc prévoir un nombre de jours supplémentaires inférieur à celui prévu par l’accord de branche.
MAJORATION RÉSULTANT D’UN USAGE
La majoration des congés peut aussi résulter d’un usage. Dans ce cas, l’usage n’est valable que dans l’établissement dans lequel il s’applique. Si le salarié est muté vers un autre établissement dans lequel l’usage ne s’applique pas, il ne peut plus s’en prévaloir (Cass. soc., 10 janv. 1985, n° 81-42.801).
ACQUISITION DES CONGÉS CONVENTIONNELS
Le droit à l’intégralité des jours supplémentaires pour ancienneté peut être subordonné à la présence du salarié pendant toute la période de référence. En revanche, les absences pour congés payés sont, ce qui est logique, prises en compte pour déterminer le temps de travail nécessaire à l’ouverture du droit à congés supplémentaires : la prise de congés payés ne doit donc pas limiter le droit à des congés supplémentaires.
Si un accord prévoit l’acquisition de jours supplémentaires d’ancienneté à raison, par exemple, de 2 jours ouvrables supplémentaires dès 5 ans d’ancienneté, il n’est pas possible de proratiser ces jours pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté.
En revanche, le nombre de congés pour ancienneté acquis par le salarié répondant à la condition d’ancienneté (5 ou 10 ans par exemple) peut être proratisé s’il quitte l’entreprise au cours de la période de référence.
S’agissant des salariés passés à temps partiel, les jours d’ancienneté acquis alors qu’ils travaillaient encore à temps plein ne peuvent être proratisés du fait qu’ils sont passés à temps partiel (Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 96-42.788).
PREUVE DE LA PRISE DES CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES POUR ANCIENNETÉ
En matière de congés, l’employeur a l’obligation de laisser le salarié prendre les congés qu’il a acquis et, corrélativement, celui-ci a l’obligation de les prendre. En cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a mis le salarié en mesure de prendre effectivement ses congés. S’il s’avère qu’il l’a fait et que le salarié ne les a pas pris, les congés non pris sont perdus. Ces principes s’appliquent aussi aux congés supplémentaires pour ancienneté.
RÉSERVER LES JOURS DE CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES A UNE CATÉGORIE DE PERSONNEL ?
Réserver le bénéfice des jours d’ancienneté à une catégorie de personnel (cadres, non cadres …) revient à créer un avantage catégoriel. Auparavant, de tels avantages pouvaient être contestés en justice par ceux qui n’en bénéficiaient pas et invoquaient une rupture d’égalité de traitement. C’était alors à l’employeur de démontrer en quoi cette différence de traitement n’était pas discriminatoire et reposait sur des raisons objectives.
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Depuis une série d’arrêts du 27 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a assoupli sa position et estime désormais que les avantages catégoriels prévus par convention ou accord collectif conclus avec des organisations syndicales représentatives sont, du fait de cette représentativité et de leur fonction de défense des intérêts des salariés, présumés justifiés. En cas de contestation, c’est donc à ceux qui les contestent de démontrer que la différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle.