LES ASTREINTES
DÉFINITION DE L’ASTREINTE
L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié doit se tenir prêt à intervenir pour effectuer un travail mais sans pour autant être à la disposition permanente de son employeur. Ce temps d’astreinte n’est pas considéré comme temps de travail, mais il doit être indemnisé.
L’ASTREINTE DANS LE CODE DU TRAVAIL
La loi la définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du Code du travail).
Le salarié sous astreinte doit donc se tenir prêt à intervenir pour son entreprise sans que ce temps d’attente soit considéré comme du temps de travail.
Cette période d’attente (appelé temps d’astreinte) est assimilée par la loi à un temps de repos. Elle est à ce titre prise en compte pour calculer le repos quotidien minimal de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures auxquels ont droit les salariés (article L.3121-10).
En revanche, dès l’instant que le salarié sous astreinte intervient, ce temps d’intervention (y compris le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l’intervention) est lui considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
L’ASTREINTE PAR ACCORD COLLECTIF
L’astreinte peut être mise en place par :
- La signature d’un accord d’entreprise ou d’établissement ;
- A défaut d’accord d’entreprise, l’employeur peut appliquer les dispositions de son accord de branche si ce dernier prévoit l’astreinte.
Dans les deux cas, ces accords doivent fixer :
- le mode d’organisation de l’astreinte ;
- les modalités d’information et de prévenance du salarié concerné,
- la compensation financière ou sous forme de repos.
ASTREINTE PAR DÉCISION UNILATÉRALE DE L’EMPLOYEUR
A défaut d’accord, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place des astreintes dans son entreprise. Il ne pourra le faire qu’après avoir consulté le CSE s’il existe et après avoir informé l’inspecteur du travail (article L.3121-12 du Code du travail).
Si l’employeur met en place unilatéralement des astreintes dans son entreprise, il doit informer les salariés de la manière dont elles seront organisées et des compensations auxquelles ils auront droit.
LE SALARIÉ DOIT ÊTRE PRÉVENU A L’AVANCE DES PÉRIODES D’ASTREINTE
Que les astreintes soient mises en place par accord ou par décision unilatérale de l’employeur, le salarié doit être informé à l’avance des périodes d’astreinte qu’il devra respecter.
Si les astreintes découlent d’un accord collectif (de branche ou d’entreprise), celui-ci détermine les modalités d’intervention et le délai de prévenance. Les partenaires sociaux signataires de l’accord ont une totale latitude : la loi ne leur impose aucun délai de prévenance minimal (la loi impose simplement le respect d’un délai d’information raisonnable) ni aucun mode d’organisation des astreintes particulier. L’essentiel est que chaque salarié soit, à l’avance, correctement informé des conditions dans lesquelles les astreintes se dérouleront. Et ce d’autant plus que le salarié n’est plus tenu désormais de rester à son domicile durant ses périodes d’astreinte. A lui de s’organiser pour se tenir prêt à intervenir s’il le faut.
Lorsque les astreintes découlent d’une décision unilatérale de l’employeur, le salarié doit être prévenu au moins 15 jours avant, sauf circonstances exceptionnelles (dans ce cas un délai d’un jour franc est imposé). L’employeur doit communiquer à chaque salarié la programmation individuelle des périodes d’astreinte, en veillant à respecter le délai de prévenance de 15 jours.
LE SALARIÉ DOIT ÊTRE INDEMNISÉ DURANT L’ASTREINTE
Toute période d’astreinte doit être indemnisée. C’est impératif. En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies durant le mois et la compensation dont il a bénéficié (article R.3121-2 du Code du travail).
L’accord collectif qui prévoit l’astreinte doit définir cette compensation, qu’elle soit sous forme financière ou sous forme de repos. Là encore, les partenaires sociaux signataires de l’accord ont une totale latitude pour définir cette compensation : la loi ne fixe aucun montant minimum. Les négociateurs d’entreprise peuvent même s’affranchir du montant prévu par l’accord de branche s’ils le souhaitent.
L’employeur lui en revanche est tenu de respecter le montant défini par l’accord qu’il applique, qu’il s’agisse d’u accord de branche ou d’entreprise. S’il peut améliorer ce montant pour les salariés, il ne peut pas en revanche le réduire.
Si l’employeur est à l’origine des astreintes, à lui de définir cette compensation, après consultation du CSE.
LE SALARIÉ PEUT-IL REFUSER UNE ASTREINTE ?
Si l’astreinte est imposée par accord collectif, le salarié ne peut pas la refuser, sous peine de commettre une faute pouvant justifier son licenciement.
A l’inverse, si l’astreinte découle d‘une décision unilatérale de l’employeur, ce dernier devra recueillir l’accord du salarié. Il ne pourra pas la lui imposer. La mise en place unilatérale de l’astreinte est assimilée par les juges à une modification du contrat, laquelle requiert l’accord du salarié (sauf si le recours à l’astreinte est prévu dans le contrat lui-même dès sa signature).