COMMENT ANNUALISER LES TEMPS DE TRAVAIL ?

LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DE L’ANNUALISATION

 

La période de référence pour décompter la durée du travail est légalement la semaine. Par accord collectif, l’entreprise peut choisir une période de référence qui dépasse le cadre de la semaine et calculer la durée du travail sur l’année, voire plus. Dans certains cas, l’employeur peut, par décision unilatérale, calculer la durée du travail sur une période de plusieurs semaines.

Mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail signifie retenir comme période de référence pour le calcul de la durée du travail un autre cadre que la semaine.

La durée légale est de 35 heures par semaine. Toute heure effectuée au-delà à la demande de l’employeur est considérée comme une heure supplémentaire. Aménager le temps de travail signifie déroger à ce principe, de sorte que « les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence » et non plus à l’issue de chaque semaine (article L.3121-41 du Code du travail).

LE CHOIX DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

 

Le Code du travail laisse une latitude très large aux entreprises pour définir la période de référence qui correspond à leur activité. Celle-ci doit être supérieure à la semaine (sinon l’entreprise applique le cadre légal) et ne peut pas « dépasser trois ans en cas d’accord collectif ».

Si la loi permet par accord collectif, (à condition que l’accord de branche l’autorise), de calculer la modulation sur une période pouvant aller jusqu’à 3 ans, soulignons que le Comité européen des droits sociaux a jugé excessive et non conforme à la Charte sociale européenne cette possibilité (CEDS, Récl. n° 154/2017 : 15 mars 2019). La France n’a pour l’heure pas modifié sa législation.

En cas de décision unilatérale de l’employeur, la limite est fixée à 9 semaines si l’entreprise emploie moins de cinquante salariés et 4 semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.

ANNUALISATION ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Techniquement, les dispositifs d’aménagement du temps de travail permettent à l’entreprise d’adapter le volume d’heure de travail à l’activité réelle : davantage d’heures en périodes de forte activité sont compensées par moins d’heures sur les périodes de faible activité, de sorte qu’en moyenne le salarié a effectué 35 heures. Ce n’est que si, sur cette période, le salarié a travaillé en moyenne plus de 35 heures qu’il pourra bénéficier d’une majoration pour heure supplémentaire.

Si la période de référence est annuelle, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 1608^e heure (au-delà de la durée légale sur un an, soit 1607 heures).

Si elle est autre qu’annuelle (plusieurs semaines par exemples), les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées « au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence » (article L3121-41).

Pour tempérer ce principe, et éviter que les salariés soient privés d’heures supplémentaires sur une longue période, quand bien même ils travailleraient sur plusieurs semaines plus de 35 heures, la loi exige des accords qui prévoient une période de référence supérieure à un an « une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré » (article L.3121-44). L’article D. 3121-26 du Code du travail fixe cette durée à 39 heures. Un accord peut prévoir une durée moindre, et décider par exemple que les heures effectuées au-delà de 38 heures chaque semaine sont des heures supplémentaires payées le mois ou elles ont été réalisées et non pas en fin de période de référence si celles-ci n’étaient pas compensées par des périodes de faible activité. Dans ce cas, prévoit l’article L3121-44, ces heures travaillées au-delà de cette limite conventionnelle et payées au mois le mois ne sont pas comprises dans le décompte des heures travaillées opéré en fin de période.

Le même mécanisme peut être retenu si la période de référence est inférieure ou égale à un an. Mais ce n’est dans ce cas qu’une simple faculté laissée aux partenaires sociaux et plus une obligation. « L’accord peut prévoir », dispose l’article L.3121-44 dans cette hypothèse.

ANNUALISATION : L’ACCORD COLLECTIF

 

Dans la plupart des cas, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail suppose la signature d’un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche s’il en existe un.

Cet accord s’impose au salarié employé à temps complet. Celui-ci ne peut pas refuser l’application de l’accord ou encore moins arguer qu’il constitue une modification de son contrat de travail (article L.3121-43).

Pour être valable, l’accord doit prévoir (article L.3121-44) :

• La période de référence qui ne peut excéder un an, sauf si accord de branche l’autorise auquel cas la limite maximale est fixée à 3 ans
• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
• Pour les salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

ET DANS CERTAINS CAS, DÉCISION UNILATÉRALE

A défaut d’accord, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Dans ce cas, la période de référence ne peut pas dépasser 9 semaines pour les PME de moins de 50 salariés, 4 semaines pour les autres (article L3121-45). Les entreprises qui fonctionnent en continu peuvent également mettre en place unilatéralement une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines (article L3121-46).

A défaut d’accord, l’employeur doit informer les salariés au moins 7 jours ouvrés à l’avance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail (article L3121-47). Il doit établir un programme indicatif de la variation de la durée du travail et le soumettre au CSE pour avis, avant sa mise en œuvre (article D 2131-27). Chaque année, il communique au CSE un bilan de l’application de ce programme indicatif.

La rémunération des salariés concernés par le programme de variation de la durée du travail est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires (article D 3121-28).

En savoir plus sur l’annualisation des temps de travail avec eTemptation.