DEFINITION DE L’AMPLITUDE HORAIRE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L’amplitude horaire d’une journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Elle comprend bien sûr le temps de travail effectif mais aussi les temps de pause et les temps de repos. Elle ne peut en principe dépasser 13 heures. Elle doit bien être distinguée de la durée quotidienne de travail, qui correspond à du temps de travail effectif.
JOURNEE DE TRAVAIL : DEFINITION
La journée civile est le cadre du décompte. L’amplitude maximale d’une journée de travail se déduit de la durée minimale du repos quotidien, fixée à 11 heures consécutives. Elle est donc de 13 heures, sauf cas particuliers ou dérogations (v. ci-dessous).
Ces 13 heures se décomptent sur une journée civile, c’est-à-dire comprise entre 0 et 24 heures. Un salarié ayant pris son poste à 8 heures est donc censé le quitter avant 21 heures. Un salarié travaillant de 8 heures à midi puis de 14 heures à 18 heures aura une amplitude de 10 heures mais un temps de travail effectif de 8 heures.
QU’EST-CE QUE L’AMPLITUDE HORAIRE EN CAS DE TRAVAIL DE NUIT ?
La période de référence prise en compte pour calculer l’amplitude ne peut logiquement pas s’appliquer au travail de nuit. Celui-ci est défini par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche) au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle minuit – 5 heures.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures (C. trav., art. L. 3122-2). Dans tous les cas, cette période se situe donc « à cheval » sur deux journées différentes, l’amplitude étant alors calculée sur 2 jours également. Ainsi, un salarié prenant son poste à 21 heures pour le quitter à 11 heures le lendemain aura une amplitude horaire de 14 heures, dépassant donc les limites autorisées.
L’amplitude horaire pour les salariés mineurs
Les salariés mineurs bénéficient d’un temps de repos quotidien plus important et sont donc soumis à une amplitude moindre :
- travailleurs de moins de 16 ans : au moins 14 heures de repos consécutives donc une amplitude maximale de 10 heures ;
- travailleurs de 16 à 18 ans : au moins 12 heures de repos consécutives, donc une amplitude maximale de 12 heures.
Amplitude horaire : qu’en est-il pour les salariés en forfait jours ?
Pour les salariés en forfait jours, qui ne sont donc pas soumis au décompte de leurs heures de travail, la loi prévoit des garde-fous et impose à l’employeur de s’assurer que leur charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, donc avec l’amplitude maximale de la journée de travail.
AMPLITUDE HORAIRE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Pour éviter une fragmentation excessive de la journée de travail des salariés à temps partiel (exemple : plages de 2 heures de travail entrecoupées de 4 heures de repos), un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche) peut déterminer la répartition de leurs horaires dans la journée.
Si celle-ci comporte plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures, l’accord peut définir l’amplitude horaire pendant laquelle ils peuvent travailler et prévoir des contreparties spécifiques. A défaut d’accord, leur horaire de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée, et celle-ci ne peut pas être supérieure à 2 heures
DÉROGATIONS SECTORIELLES
Dans certains secteurs, des amplitudes particulières tenant compte des spécificités peuvent être prévues par décret. C’est par exemple le cas dans le secteur du commerce de détail de marchandises non alimentaires (décret du 31 décembre 1938), qui prévoit une amplitude maximale de 10 heures par journée entière et de 5 heures par demi-journée.
Un accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut un accord de branche, peut aussi déroger à la durée minimale de repos quotidien qui, en tout état de cause, ne peut être inférieure à 9 heures. Ces dérogations peuvent être justifiées par la nature de l’activité exercée : activités de garde, de surveillance et de permanence, destinées à assurer la protection des biens et des personnes par exemple.
DÉROGATIONS EN CAS DE CIRCONSTANCES PARTICULIÈRES
En l’absence d’accord, l’employeur peut déroger aux règles du repos quotidien, et donc à l’amplitude journalière, en cas de circonstances particulières :
- il peut, de sa propre initiative (mais à condition d’en informer immédiatement l’inspecteur du travail), y déroger lorsque l’exécution immédiate de travaux est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ;
- il peut aussi y déroger, sous réserve d’en informer le CSE, pour absorber un surcroît exceptionnel d’activité. Il doit pour cela solliciter l’avis du CSE, puis adresser une demande d’autorisation – en y joignant l’avis rendu par le CSE – à l’inspecteur du travail dont il dépend.
PROTÉGER LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS
Les règles d’amplitude journalière répondent à une logique de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Leur non-respect par l’employeur peut, s’il est réitéré, causer un préjudice au salarié qui peut prétendre à une indemnisation pour les dommages causés tels que fatigue ou tension anormale se répercutant sur l’entourage familial (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-13.267).
De même, un salarié exerçant son droit de retrait et refusant de reprendre son poste après avoir eu la veille une amplitude de plus de 20 heures de travail ne peut pas être considéré comme fautif (Cass. soc., 2 mars 2010, n° 08-45.086).
AMPLITUDE HORAIRE : LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR.
C’est à l’employeur de prouver qu’il a respecté les règles d’amplitude horaire. En cas de litige avec un salarié sur l’amplitude de la journée de travail, c’est à l’employeur qui prétend avoir respecté les durées maximales de travail (et donc l’amplitude) de le prouver. En effet, la jurisprudence est claire : la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-13.267).
SANCTIONS ENCOURUES PAR L’EMPLOYEUR
Ne pas respecter les règles relatives à l’amplitude horaire revient à enfreindre celles relatives au repos quotidien : cela est passible d’une amende (contravention de 4e classe, C. trav., art. R. 3135-1) : 750 € pour une personne physique (3 000 € en cas de récidive) et 3 750 € pour une personne morale (15 000 € en cas de récidive). L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.
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