TELETRAVAIL ET GESTION DES TEMPS DE TRAVAIL : QUE FAUT-IL SAVOIR ?

10 décembre2019

Télétravail quels sont les droits et les devoirs des salariés et des employeurs ?

Le télétravail[1] désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué, régulièrement ou non, par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication[2].

Maître Roche, Avocate au sein du Cabinet brl Avocats, revient pour Horoquartz sur les règles en vigueur.

Le télétravail : concrètement, de quoi parle-t-on ?

Plusieurs critères doivent donc être réunis pour caractériser le télétravail :

  • Le télétravail repose sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication : sont dès lors exclus les travailleurs à domicile qui effectuent des tâches manuelles à leur domicile ;
  • Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise : il peut s’agir du domicile du salarié (résidence principale ou secondaire) mais aussi d’espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise (tels que les espaces de coworking) ;
  • Le travail aurait pu être effectué à l’intérieur de l’entreprise : travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur, par exemple, aller visiter des clients ne constitue pas du télétravail.
Qui peut télétravailler ?

Le télétravail est encadré soit par accord collectif, soit par une charte unilatérale élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. A défaut, il reste possible de recourir au télétravail, sous réserve de formaliser par écrit l’accord entre l’employeur et le salarié[3].

Cette forme d’organisation du travail repose sur un accord réciproque des parties : le salarié n’est pas tenu d’accepter de travailler à son domicile[4], de même que l’employeur n’est pas tenu d’accepter qu’un salarié télétravaille[5].

Le télétravail est en théorie ouvert à tous les salariés de l’entreprise. Toutefois, pour des raisons liées à la nature du travail réalisé ou au profil du salarié concerné, l’accès au télétravail peut être limité. C’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixeront les critères à remplir pour être éligible.

Ces critères doivent reposer sur des éléments objectifs et être justifiés par les conditions particulières d’exercice du travail liées au télétravail : par exemple, le télétravail peut être subordonné à une ancienneté minimale permettant de s’assurer que le salarié connaît les contours de son poste ainsi que l’organisation de l’entreprise. L’autonomie du salarié est un autre facteur important à prendre en compte : le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

Comment gérer les temps d’un salarié en télétravail ?

S’agissant du temps de travail du salarié en télétravail, l’accord collectif ou la charte détermine en premier lieu les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté : le fait de ne pas être joignable en dehors de ces plages horaires n’est pas fautif[6]. Cette exigence s’impose même lorsque le salarié concerné est soumis à une convention de forfait en jours.

En second lieu, l’accord collectif ou la charte fixe également les modalités de contrôle du temps de travail adaptées (ex : système autodéclaratif, logiciel de pointage sur l’ordinateur…). Elles doivent permettre de s’assurer du respect de la réglementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoires…).

Si le salarié est soumis à un décompte horaire du travail, il pourra être utile de rappeler que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. A cet égard, la charge de travail confiée au salarié devra donc être compatible avec la durée contractuelle du temps de travail de salarié concerné.

Rappelons qu’il appartient à l’employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s’assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail[7].

Si le salarié en télétravail est soumis à une convention de forfait en jours, ce contrôle du temps du travail devra permettre de suivre les jours travaillés, les jours non travaillés et le respect des temps de repos.

Enfin, et bien que le code du travail se contente d’énoncer que la régulation de la charge de travail peut être prévue par l’accord collectif ou la charte, il s’agit à notre sens d’une exigence impérative, tout particulièrement si le salarié en télétravail est soumis à une convention de forfait en jours.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. La charge de travail et les délais d’exécution doivent permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement les durées maximales du travail et les temps de repos[8].

Dans cette perspective, le code du travail prévoit qu’au moins un entretien annuel doit être organisé avec le salarié en télétravail afin de discuter de ses conditions d’activité et de sa charge de travail[9]. En pratique, des échanges réguliers devront être organisés entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique pour maintenir le lien du télétravailleur avec sa communauté de travail et s’assurer que sa charge de travail est compatible avec le respect des règles relatives à l’amplitude du temps de travail et aux temps de repos obligatoires.

En conclusion, si le télétravail offre une certaine souplesse au salarié, il exige une organisation rigoureuse afin d’assurer des conditions de travail équivalentes à celles dont le télétravailleur bénéficierait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.


Maître Aurélie Roche, Avocate Senior chez brl Avocats, pour Horoquartz

 

[1] Le présent billet n’a pas vocation à présenter l’intégralité des règles relatives au télétravail mais de focaliser sur les règles en lien avec le temps de travail.

[2] Cf. art. L. 1222-9 du code du travail

[3] L’accord des parties peut être formalisé dès l’embauche via le contrat de travail ou au cours de l’exécution du contrat de travail via un avenant.

[4] Cass. soc. 7 avril 2010, n° 08-44.865 : le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas fautif. Il ne peut donc pas justifier une sanction à l’encontre du salarié.

[5] En l’absence d’un accord sur le télétravail, le refus réitéré du salarié de travailler au siège de l’entreprise est constitutif d’une insubordination et peut justifier son licenciement une faute grave (Cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-20.228)

[6] Cass. soc. 17 février 2004, n° 01-45.889

[7] Arrêté du 30 mai 2006 portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail

[8] Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, art. 9

[9] Cf. art. L. 1222-10 du code du travail