HEURES SUPPLÉMENTAIRES

16 novembre2021

Actualités en matière de recours aux heures supplémentaires*

Rappelons que constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies par un salarié à temps complet à la demande, expresse ou implicite, de son employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la limite considérée comme équivalente.

Le salarié ne peut en principe pas refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées, dans la limite du contingent applicable et en raison des nécessités de l’entreprise. Sauf recours systématique[1], elles n’entraînent pas de modification du contrat de travail. Dès lors, le refus de les effectuer constitue, sauf abus de droit de l’employeur[2], une faute pouvant éventuellement justifier un licenciement.

Réciproquement, il n’y a pas, non plus, de droits acquis à l’exécution d’heures supplémentaires, sauf engagement contraire de l’employeur. Le salarié n’est donc pas fondé à réclamer une indemnisation pour refus de lui attribuer des heures supplémentaires[3].

 

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires 

 

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue, sauf exceptions, dans le cadre de la semaine[4].

Certains modes spécifiques d’organisation de la durée du travail, telle que l’annualisation du temps de travail ou les horaires d’équivalence, permettent de prévoir des seuils particuliers de déclenchement des heures supplémentaires.

A défaut d’aménagement spécifique, les heures supplémentaires sont toutes les heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail effectif à temps complet soit trente-cinq heures. Il s’agit d’une règle d’ordre public ; un accord collectif ne peut relever ce seuil. Suivant la même logique, si la durée de travail applicable dans l’entreprise est inférieure à la durée légale, la Cour de cassation a récemment confirmé que corrélativement, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’en est pas abaissé, sauf dispositions contraires[5].

Décompte des heures supplémentaires

En principe, seules sont décomptées, au titre des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées à la demande de l’employeur.

Cela signifie d’une part que, s’il refuse de payer les heures supplémentaires, l’employeur doit prouver que le salarié en a effectuées contre son avis[6]. Ainsi, même s’il est exigé que le salarié obtienne une autorisation préalable, il pourra toujours prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ou qu’il a obtenu un accord implicite[7]. Ce dernier peut résulter d’un relevé de pointage[8] dont la Haute Cour considère qu’il en découle une présomption d’autorisation d’accomplissement des heures supplémentaires enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l’employeur.

À cet égard, la vigilance s’impose car, outre un risque de condamnation à un rappel de salaire, l’employeur peut être poursuivi pour délit de travail dissimulé. Or, la jurisprudence a assoupli la charge de la preuve pesant sur le salarié en matière d’heures supplémentaires[9] :

  • Le salarié doit présenter, à l’appui de sa demande, « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies», peu important que les pauses ne figurent pas dans son décompte[10] ;
  • L’employeur doit ensuite y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;
  • Le juge forme sa conviction en prenant en compte l’ensemble des éléments de fait soumis. Si l’employeur ne produit aucun élément de contrôle de la durée de travail, le juge doit se fonder sur les éléments communiqués par le salarié dès lors qu’ils sont suffisamment précis. S’il fait droit à la demande du salarié, il fixe souverainement, et sans être tenu de préciser le détail de son calcul, la créance d’heures supplémentaires

D’autre part, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables, les jours fériés et chômés, les jours de congés payés et les jours d’absence pour maladie ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif[11]. Il en est de même des temps de trajet domicile-travail[12].

Compensation des heures supplémentaires 

 

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières et de 50 % pour les heures suivantes[13]. Un accord collectif peut prévoir :

  •  le ou les taux de majoration, sans qu’il ne puisse être inférieur à 10 % ;
  • le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
    Les heures effectuées au-delà du contingent fixé par accord collectif ou, à défaut par décret (220 heures annuelles par salarié actuellement) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, en plus des majorations salariales. Un accord collectif peut fixer les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

    En conclusion, s’il existe une multitude d’ajustements qui peuvent être mis en œuvre par accord collectif pour organiser la réalisation d’heures supplémentaires dans un cadre sur-mesure à l’entreprise, il conviendra d’insister sur la nécessité pour l’employeur de se ménager la preuve de leur accomplissement dans le cas où un contentieux éclaterait.


Maître Aurélie Roche, Avocate Senior chez Edgar Avocats, pour Horoquartz

 

* Ce billet actualise le précédent article Les heures supplémentaires – loi et gestion pratique – Horoquartz  qui présente les règles de fond et de forme devant être respectées en cas de recours aux heures supplémentaires, ainsi que l’actualité jurisprudentielle s’y rapportant.

[1]    Cass. soc. 8 septembre 2021 n° 19-16.908 : dans cette affaire la société avait fait passer l’horaire collectif de 35 heures à 39 heures hebdomadaires

[2]      Cass. soc. 20 mai 1997, n° 94-43.653 : refus exceptionnel motivé par le fait que le salarié n’a pas été prévenu suffisamment tôt ; Cass. soc. 9 mars 1999, n° 96-45.590 : absence d’impératifs liés à l’organisation de l’entreprise.

[3]      Cass. soc. 10 oct. 2012, n° 11-10.455

[4]      En l’absence de stipulations contraires dans un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut, de branche, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (art. L. 3121-35 du code du travail). Un accord collectif peut fixer un autre cadre hebdomadaire pour décompter les heures supplémentaires que la semaine civile. Il doit s’agir en tout état de cause d’une période de 7 jours consécutifs (art. L. 3121-32 du code du travail).

[5]      Cass. soc., 2 juin 2021, n°20-12.578 

[6]       Cass. soc. 31 mars 1998, n° 96-41.878

[7]      Cass. soc. 14 novembre 2018, n°17-16.959

[8]     Cass. soc. 8 juillet 2020, n°18-23.366

[9]   Cass. soc. 18 mars 2020, n°18-10.919 : la Cour fait ici application de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

[10]    Cass. soc. 27 janvier 2021 n° 17-31.046

[11]    Cass. soc. 15 nov. 2006, n° 04-46.686

[12]   A titre d’exemple, un salarié travaillant à temps complet sur 5 jours et prenant un jour de congé, réalise au cours de cette même semaine 30 heures de travail : il reçoit sa rémunération pour son jour de congé et les 28 heures selon ses horaires habituel. S’agissant des 2 heures en plus de son horaire habituel, elles doivent être payées en plus du salaire pour la semaine, mais sans majoration.

[13]  Cass. soc. 19 mai 2021, n°19-20.995 : La base de calcul des majorations doit comprendre les éléments de rémunération directement rattachés à l’activité personnelle du salarié, telles que des commissions portant sur l’ensemble du CA.