ENTRETIENS ANNUELS ET PROFESSIONNELS : DES FREINS À LA BONNE EXPLOITATION

28 avril2022

Les entretiens, qu’ils soient annuels ou professionnels, sont majoritairement appréciés des collaborateurs. D’après une étude de BVA, ils sont 60% à déclarer les entretiens annuels intéressants et 57% à les trouver utiles. Mais ils sont aussi perçus comment une contrainte chronophage par certains collaborateurs et managers. Les raisons de cette désaffection peuvent tenir à différents aspects, et notamment une digitalisation insuffisante.

 

Entretiens professionnels : des process à améliorer

Les entreprises ont l’obligation depuis 2014 de mettre en place un entretien professionnel, à minima tous les 2 ans, mais également après certaines périodes impactant l’activité professionnelle (arrêt maladie de plus de 6 mois, congés sabbatiques, congés parental, mandat syndical, …) et à la demande du salarié.

Dans les faits, certaines difficultés peuvent jalonner ce parcours de la réalisation de l’entretien jusqu’à son exploitation. La même remarque peut être faite au sujet de l’entretien annuel. La première erreur à éviter concerne l’utilisation de formulaires génériques qui ne sont pas toujours adaptés au métier du collaborateur. En effet, adapter le formulaire permet de poser un cadre et constitue une bonne base pour le déroulé de l’entretien en proposant un scénario de discussion adapté au contexte de l’entreprise et à ses métiers.
La deuxième difficulté parfois exprimée par les clients rencontrés tient au fait que les rapports d’entretiens ne sont pas suffisamment voire rapidement exploités, ce qui peut remettre en cause la pertinence de l’exercice pour les personnes qui y consacrent du temps, managers ou collaborateurs. Cette impression est souvent liée à la difficulté d’analyser les informations et les attentes des collaborateurs quand elles sont exprimées sous forme manuscrite. Ces supports manuels, le plus souvent en format word, doivent être stockés, organisés et synthétisés de façon manuelle par les services RH. Ceci induit des délais importants et ne permet pas des analyses structurées automatiques.
A cela s’ajoute plus globalement, un déroulement de la campagne (durée entre le lancement et les derniers entretiens) jugé généralement trop long avec des différences d’engagement d’un manager à l’autre, des dérives des plannings, la nécessité d’innombrables relances…

Entretiens en entreprise : un manque de retour pour les collaborateurs ?

 

Les entretiens, qu’ils soient professionnels ou annuels, sont aussi l’occasion d’évaluer ou d’anticiper les difficultés, de définir des axes d’amélioration et de consolidation, à la fois dans le cadre de l’organisation du travail et des objectifs à atteindre. Le suivi des actions est donc important dans la durée et il doit être perceptible par les salariés. Dans certains cas, il est constaté que peu de retours sont faits aux collaborateurs suite à la campagne d’entretiens. Ceci peut contribuer au sentiment de certains que cet exercice est exécuté dans le cadre d’un processus RH à respecter mais sans finalité managériale ou de développement personnel clairement perçue.
On peut aussi relever le manque de lien entre chaque campagne. Cette impression est accentuée lorsque les objectifs fixés sur un entretien doivent être ressaisis sur la prochaine campagne pour notation; beaucoup de ressaisies liées à l’expression des besoins en formation et par voie de conséquence un suivi moins rigoureux.
Heureusement, face à ces freins et à ces perceptions, la digitalisation des entretiens peut offrir de vrais bénéfices sur le plan de l’expérience collaborateur et un ROI très rapide pour l’organisation. Aujourd’hui des outils existent et sont accessibles à condition de savoir tirer parti des fonctionnalités proposées.

A paraître bientôt : Réussir la digitalisation de ses entretiens