CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES

09 juin2022

Les bonnes pratiques en matière de convention de forfait en heures

Les conventions de forfait en heures visent à organiser le temps de travail, en incluant éventuellement des heures supplémentaires récurrentes, sur la semaine, le mois ou l’année.

Soulignons que quelle que soit la période de référence retenue,

  • les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire s’appliquent aux salariés soumis à une convention en heures ;
  • l’existence d’une convention de forfait ne dispense pas l’employeur de décompter la durée du travail du salarié.

Ce décompte est notamment nécessaire pour vérifier que le nombre d’heures prévues au forfait n’est pas dépassé : le cas échéant, toutes les heures effectuées au-delà du forfait prévu au contrat doivent être rémunérées[1].

En présence d’une convention de forfait de salaire irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun.

Ainsi, il appartient au salarié d’étayer sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, faute de quoi elle doit être rejetée[2]. La juridiction saisie doit en outre vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur n’a pas eu pour effet d’opérer paiement, même partiel, des heures de travail accomplies au-delà de la 35ème heure[3]..

1. Conditions de validité des conventions en heures sur la semaine ou le mois

 

Lorsque l’horaire de travail du salarié, qu’il soit cadre ou non-cadre[4] , comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires.

Si elle ne nécessite pas la conclusion d’un accord collectif, la convention de forfait sur la semaine ou le mois requiert un accord écrit[5] entre salarié et employeur, sous la forme soit d’une clause contractuelle soit d’un avenant spécifique précisant obligatoirement[6] :

  • Le nombre d’heures correspondant au forfait doit être fixé dans la convention ;
  • La rémunération du salarié doit être au moins égale à la rémunération applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.[7]

Cela signifie que le salarié doit percevoir une rémunération aussi avantageuse que celle qu’il percevrait, en l’absence de convention, en contrepartie du temps de travail convenu.

La fixation d’une rémunération forfaitaire[8] , même nettement supérieure au minimum conventionnel[9], la seule référence à l’horaire collectif ou à la durée hebdomadaire maximale de travail ne permettent pas de caractériser une convention de forfait[10]. Précisons que le fait que le salarié travaille moins que le nombre d’heures prévu au forfait ne permet pas de réduire sa rémunération.

Enfin, les heures supplémentaires réalisées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et peuvent donc donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

A noter qu’un accord collectif peut prévoir des conditions spécifiques pour recourir au forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Tel est le cas de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques qui fixe une rémunération minimale comme condition d’éligibilité[11].

 

2. Conditions spécifiques aux conventions annuelles en heures

 

Au même titre que le forfait annuel en jours, le recours au forfait annuel en heures est subordonné à la conclusion d’un accord collectif[12] le prévoyant et d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.

L’accord collectif détermine qui pourra être soumis au forfait, le nombre d’heures comprises dans le forfait, la période de douze mois consécutifs[13] pendant laquelle celui-ci s’appliquera, la façon dont les incidents survenant en cours de période – absence, départ ou arrivée – seront gérés et comment son exécution sera suivie.

Une analyse des conditions de travail doit être réalisée en amont de la conclusion de l’accord collectif afin de déterminer les catégories de salariés éligibles. Seuls les salariés, cadres et non cadres, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable[14] peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année.

A titre d’exemple, un salarié auquel sont imposés des horaires de présence à son poste ne dispose d’aucune autonomie dans la gestion de son emploi du temps autorisant le recours à un forfait annuel en heures[15]. Pour autant, le salarié ne dispose pas d’un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur[16].

D’autre part, le forfait doit être accepté par écrit par le salarié. Les caractéristiques principales de celui-ci sont fixées par l’accord collectif : a minima le nombre d’heures convenu doit être expressément indiqué. La rémunération versée doit tenir compte des majorations dues au titre des éventuelles heures supplémentaires inclues, lesquelles sont exclus du contingent annuel d’heures supplémentaires[17].

En conclusion

 

La convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois est utile pour encadrer la réalisation régulière d’heures supplémentaires et leur paiement. La convention annuelle doit être réservée à un personnel autonome dont le temps de travail au quotidien sera néanmoins suivi au contraire de la convention de forfait en jours.

 


 

Maître Aurélie Roche,

Associée du cabinet Edgar Avocats, j’assiste, en droit du travail et en compliance, de grandes entreprises et des PME dans un très large éventail de secteurs, avec un accent sur la santé, les sciences de la vie et le BTP.
Je conseille mes clients sur des questions d’exécution du contrat de travail.

 

[1] Cf. Cass. soc. 8 juillet 2020 n° 18-23.366

[2] Cf. Cass. soc. 5 juin 2013 n° 12-14.729

[3] Cf. Cass. soc. 16 juin 2021 n° 20-13.083, 20-13.132, 20-13.169, 20-13.195

[4] Article L. 3121-56 du code du travail

[5] Article L. 3121-55 du code du travail

[6] Cf. Cass. soc. 29 septembre 2021 n° 19-21.032

[7] Article L. 3121-57 du code du travail ; Cass. soc. 9 mai 2019 n° 17-27.448

[8] Cf. Cass. soc. 15 décembre 2021 n° 15-24.990

[9] Cf. Cass. soc. 11 octobre 2005 n° 02-45.927

[10] Cf. Cass. soc. 9 mai 2019 n° 17-27.448

[11] Cf. Cass. soc. 1er décembre 2016 n° 15-16.422 ; Cass. soc. 20 février 2019 n° 18-12.922

[12] L’accord peut être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou de la branche.

[13] Ce peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

[14] Article L. 3121-56 du code du travail

[15] Cf. Cass. soc. 27 juin 2012 n° 11-12.527

[16] Cf. Cass. soc. 2 juillet 2014 n° 13-11.904

[17] Cela signifie qu’ils ne peuvent prétendre à la contrepartie obligatoire en repos applicable aux heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent.