ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : QUELLES SONT LES RÈGLES A RESPECTER ?

25 février2020

Que faut-il savoir en matière d’annualisation du temps de travail ?

Maître Roche, Avocate au sein du Cabinet brl Avocats, revient pour Horoquartz sur les règles en vigueur.

Aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines


[1] Par principe, la durée de travail est décomptée dans un cadre hebdomadaire et toute heure de travail accomplie au-delà de trente-cinq heures par semaine est une heure supplémentaire. Par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur, il est possible d’aménager le temps de travail, c’est-à-dire d’organiser le décompte des heures de travail (et donc des heures supplémentaires) sur une période de référence supérieure à la semaine.

Aménagement du temps de travail par accord collectif

[2] Par accord collectif d’établissement, d’entreprise, ou de branche, le temps de travail peut être décompté sur une période de référence pouvant aller jusqu’à un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans[3]. L’accord pourra ainsi faire varier la durée de travail d’une semaine à l’autre, sur plusieurs semaines, sur tout ou partie de l’année ou une période supérieure à l’année.

Dans ce cadre, le décompte des heures supplémentaires est effectué en fin de période selon les règles fixées par la loi en fonction de la durée de la période de référence retenue :

  • Si la période de référence est inférieure à un an: sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence ;
  • Si la période de référence est annuelle : le code du travail prévoit que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures, les partenaires sociaux pouvant convenir d’une limite annuelle inférieure ;
  • Si la période de référence est supérieure à un an : constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.
L’accord doit prévoir une limite hebdomadaire

Cette limite dans cette dernière organisation, est entre trente-cinq et trente-neuf heures, au-delà de laquelle les heures effectuées au cours d’une semaine constitueront des heures supplémentaires qui seront payées avec le salaire du mois considéré. Les heures supplémentaires ainsi comptabilisées n’entreront pas dans le décompte réalisé à l’issue de la période de référence. La même limite hebdomadaire peut être prévue lorsque la période de référence est inférieure ou égale à un an, mais il s’agit d’une simple faculté.

Quelle que soit la durée de la période de référence, l’accord devra préciser :

  • Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
  • Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences étant précisé que la loi impose qu’’en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises ;
  • Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail aux salariés à temps partiel.

Il pourra prévoir le lissage de la rémunération mensuelle des salariés, sans que ce soit une obligation.

Aménagement du temps de travail au-delà de la semaine par décision unilatérale[4]

A défaut d’accord collectif[5], l’employeur peut mettre en place une répartition du temps de travail sur une période maximum de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et sur une période maximum de 4 semaines pour celles employant 50 salariés et plus[6].

L’employeur doit alors établir le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis au comité social et économique, s’il existe, avant sa première mise en œuvre et à chaque modification. Un bilan de sa mise en œuvre est également communiqué au comité au moins une fois par an.

Dans ce cadre, les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Sont des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période de référence déduction faite des heures déjà décomptées comme des heures supplémentaires. Une limite hebdomadaire peut être également fixée.

 

Que le temps de travail soit aménagé par accord collectif ou par décision unilatérale,

La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet[7]. Il est donc possible d’imposer aux salariés cet aménagement[8], même si cela modifie le décompte des heures supplémentaires et a ainsi une incidence sur la rémunération perçue en contrepartie du travail.

En cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires seront obligatoirement des heures supplémentaires et les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire sera maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

 

En conclusion, les dispositifs d’aménagement du temps de travail permettent d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins de l’entreprise. Ils requièrent néanmoins de la rigueur et un certain formalisme pour être mis en place et suivis.

 


Maître Aurélie Roche, Avocate Senior chez brl Avocats, pour Horoquartz

 

[1] Il n’a pas été traité ici de la mise en œuvre de dispositifs de réduction du temps de travail ni celle du temps partiel annualisé.

[2] Cf. art. L. 3121-44 et D. 3121-25 et suivants du code du travail

[3] A noter à cet égard que le Conseil de l’Europe considère que le principe d’une période de référence triennale est contraire à la charte sociale de l’Europe. Bien que cette décision n’ait pas d’effet direct dans l’ordre juridique français, elle pourra inspirer les juridictions pour que celles-ci s’assurent que les accords triennaux offrent toute les garanties nécessaires pour protéger la santé des salariés et le droit à une rémunération des heures travaillées.

[4] Cf. art. L. 3121-45, D. 3121-27 et D. 3121-28 du code du travail

[5] La Cour n’impose pas à l’employeur de tenter, au préalable, la négociation : Cass. soc. 16 décembre 2014, n° 13-14.558

[6] Par dérogation, les entreprises fonctionnant en continu peuvent aménager unilatéralement le temps de travail sur des périodes plus longues.

[7] Cf. art. L. 3121-43 du code du travail pour l’aménagement par accord collectif, principe étendu par la Cour de cassation (Cass. soc. 11 mai 2016 n° 15-10.025) aux aménagements par voie de décision unilatérale

[8] Cela n’est pas applicable aux dispositions de conventions de forfait en heures ou en jours, dans la mesure où la loi exige l’accord du salarié et une convention individuelle de forfait établie par écrit (cf. art. L. 3121-45)